項目部門kpi如何設置？謝謝。它只代表個人意見。KPI是組織結構中最難設置的。如果KPI定得好，員工就會知道怎么做，領導就會相對放松；如果KPI定得不好，就會變相扣錢，造成員工積極性不高，這是徒勞的。

項目部門kpi如何設置？

謝謝。

它只代表個人意見。

KPI是組織結構中最難設置的。如果KPI定得好，員工就會知道怎么做，領導就會相對放松；如果KPI定得不好，就會變相扣錢，造成員工積極性不高，這是徒勞的。

首先，KPI必須以結果為導向，而不是以流程為導向。

什么是結果導向？例如：銷售部，每天120個電話。這就是典型的“過程導向”。如果這是一個KPI評估項目，員工將如何撥打這120個電話？”你好，我是XX公司XX部門的?，F(xiàn)在公司有了XX產品。你需要嗎？”是個電話。你認為對方會如何回應這樣的電話？大多數答案必須是“沒必要”，然后掛斷。到了月底，我們發(fā)現(xiàn)打電話的次數已經夠多了，但性能沒有太大變化。為什么？因為考核項目不對。

正確的方法是以結果為導向。我們打電話的目的是什么？更多邀請。許多人想通過電話談生意。怎么這么簡單？如今，社會欺詐公司層出不窮，大多數人尤其排斥電話營銷。如果我們仍然希望能夠成功地通過電話交易，這不是太理想了嗎？因此，績效考核應該設置為：每天邀請6位客戶。

以上是員工考核的基本方法。

我希望我能幫助你。

如何理解KPI關鍵績效指標？

KPI是一個很好的管理工具，但在現(xiàn)實工作中，我們經常會看到以下不良現(xiàn)象：

1。KPI是一種基本的管理工具，每個人都在使用它，但并不是很多公司都能很好地使用它。

2. KPI必然與獎金掛鉤，這就導致了一個非常顯著的現(xiàn)象：被考核的項目被重視，而其他項目卻被犧牲，考核結果更是喜憂參半。

3. KPI考核項目和具體指標頻繁調整，造成“失信”的尷尬局面。

4. Kip會加劇部門之間的推諉現(xiàn)象。

5. 設定指數的過程基本上是一個討價還價的過程。

6. Kip設置了許多項目，但統(tǒng)計數據不能真實反映實際情況。

沒有更多的例子，談談如何做KPI考核，效果會稍微好一點：

首先，既然KPI是一個關鍵的目標指標，那么選擇幾個關鍵的考核項目，而不是過多的；

其次，不要把主觀評價項目納入考核項目中，從而保證評估項目的數據采集能夠真實反映實際情況，并且能夠公開透明。

第三，宣傳培訓工作非常重要，不僅可以推廣考核項目，還可以幫助您提高KPI績效。

給高管股權激勵時，如何設定KPI？

為了激發(fā)上市公司員工的工作積極性，越來越多的老板采用股權激勵的方式使其取得良好的業(yè)績。因此，如何設置關鍵績效指標是股權激勵的關鍵環(huán)節(jié)。如果太簡單，對高管來說就沒有誘惑和競爭力；如果太難，就很難做到，很容易成為一種反應。如何設置合理的KPI？

這里的關鍵績效指標是指高管承諾為公司實現(xiàn)的績效。要想有一個合理的KPI，首先需要考慮公司未來3-5年的戰(zhàn)略思路，從企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，考慮公司的發(fā)展，有一個合理的戰(zhàn)略指標來滿足市場需求的增長。只有這樣才能激勵高級管理人員。

同時，還要結合企業(yè)自身的經營特點，充分考慮企業(yè)的經營特點。如果公司的毛利較低，那么我們可以以提高公司的毛利為出發(fā)點，控制好生產的每一個環(huán)節(jié)，關注生產成本，減少生產過程中不必要的、可替代的費用；對于投資型企業(yè)來說，如何加快資金回籠，需要慎重考慮；對于互聯(lián)網等行業(yè)而言，市場價格較低的價值鏈更能體現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績。

而且，相關指標的選取也非常重要，這意味著要與同行業(yè)同水平的企業(yè)進行比較，吸收優(yōu)勢，改進不足。公司可以很好的運用股權激勵的方法！