公務員與事業(yè)單位工作人員為什么要實行不同的工資體系？因為首先，事業(yè)單位的政策都是公務員制定的！第二，中央沒有專門的事業(yè)單位管理機構，也沒有事業(yè)單位管理政策。第三，公務員管理公務員，所以公務員的級別低于

公務員與事業(yè)單位工作人員為什么要實行不同的工資體系？

因為首先，事業(yè)單位的政策都是公務員制定的

！第二，中央沒有專門的事業(yè)單位管理機構，也沒有事業(yè)單位管理政策。

第三，公務員管理公務員，所以公務員的級別低于公務員。所以公務員覺得自己比公務員強

如何設計管理層的薪酬方案？

管理層薪酬方案的設計必須遵循薪酬細分和價值分解的原則，管理層薪酬的變動不能太低，一般不低于50%。只有這樣，管理者才能真正對結果負責，管理者才能成為經(jīng)營者，薪酬與價值才能真正匹配。

管理層薪酬設計的第一步是確定薪酬結構：基本工資、月度績效工資和年度績效工資。

1. 對于月度績效工資的設計，建議采用KSF法。

KSF的薪酬以加薪為導向，激勵管理者對自己負責。只要比以前好，就有可能加薪。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的要求，做戰(zhàn)略解碼，明確職責，結合崗位的職能和權限，提取KSF指標。確定各指標的權重、平衡點和激勵力度，使管理者在一個月內有更多的加薪機會。通過KSF，可以通過指標明確工作重點和方向，通過平衡點明確加薪的出發(fā)點和要求，通過激勵力度確定要加多少錢。最終實現(xiàn)企業(yè)與管理的雙贏。

2. 在年度薪酬設計上，建議采用op合伙人模式，使管理層年終績效薪酬與公司利益緊密掛鉤。

在管理層的年薪設計中，首先要找到共享的目標。我們通常用毛利潤來設定基準。只要超過基準，我們將與公司分享股息。但是，每個參與合伙人的經(jīng)理都需要支付合伙基金，合伙基金不承擔公司的商業(yè)風險。如果年底毛利潤沒有增加，就不會分紅，但合伙基金的本金會返還給合伙人，銀行利息也會補上。

年末有分紅的，按照投資收益和出資收益進行分紅。投資收益按合伙人繳納的合伙基金金額分配，出資收益按各合伙人當年的出資得分分配。

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