Java面試官該如何快速判斷程序員的能力？以我為例。第一個問題是Java中的main方法，所有關鍵字的含義，以及何時再次使用main。似乎是基于面試。我知道你有多深1。招聘職位不要給出具體工資，適當增

Java面試官該如何快速判斷程序員的能力？

以我為例。第一個問題是Java中的main方法，所有關鍵字的含義，以及何時再次使用main。似乎是基于面試。我知道你有多深

1。招聘職位不要給出具體工資，適當增加幅度。例如，北京、上海和廣州需要招聘Java 5年。最佳范圍是20-35k，最后可能超過20k。然而，人們可以看到有35K可以談論，其他人至少愿意談論它。

2. 如果你直接給一個12-18歲的新兵，他在一個團隊工作了5年以上，沒有人會注意到，因為根本沒必要談論這個問題。

3. 程序員圈子相對狹窄，但朋友之間的代價可能很明確。如果你想以低于市場價格的價格挖一份高性價比的工作，你會被殺的。價格高不一定好，但價格低一定有致命的缺點，這導致他找不到更好的工作，所以他愿意帶著所謂的性價比去找你。而這個致命的缺點很可能是工作能力或溝通能力，這對團隊發(fā)展是致命的。

4. 無論你在哪個城市，你都必須熟悉這個城市的就業(yè)價格。一般來說，如果想招聘能力較強的人才，價格應該不低于本市主要互聯網公司的90%（程序員人數在1000人以上），因為他們一般每年都會把工資水平調整到本市平均水平的110%。根據他們的90%以上，至少你能找到一些有能力的工作是的。

5. 如果你想招到在本市各大互聯網公司有工作經驗的人，甚至需要bat，那么你的工資至少是平均工資的120%，這只是月薪而已。各大互聯網公司的年薪待遇非常豐厚，年薪14-16甚至18元的情況非常普遍。如果你在這幾大互聯網公司都有工作經驗，但你只有13個月的工資，月薪也達不到平均水平的130%以上，很難找到合適的人。

6. 最后，適當降低招聘預期。小公司應該招聘那些不是大公司留下來的人。性價比很差。我們應該關注那些不漂亮但有潛力的人。我們應該培養(yǎng)更多忠于公司的基層員工。這是關鍵。不要試圖通過招聘來提高團隊的素質。無數創(chuàng)業(yè)團隊的最佳施工實踐證明這是不可能的