kpi績效考核模板 設(shè)計部績效考核方案？
設(shè)計部績效考核方案？設(shè)計部績效考核：1。哪些指標(biāo)適合考核？建議：評價指標(biāo)的來源主要包括設(shè)計人員設(shè)計的結(jié)果文件和過程節(jié)點(diǎn)文件。同時，注重實施結(jié)果的過程指標(biāo)，在每個可測節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。2如何量化指標(biāo)？績效指
設(shè)計部績效考核方案？
設(shè)計部績效考核：1。哪些指標(biāo)適合考核？建議：評價指標(biāo)的來源主要包括設(shè)計人員設(shè)計的結(jié)果文件和過程節(jié)點(diǎn)文件。同時，注重實施結(jié)果的過程指標(biāo)，在每個可測節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核。2如何量化指標(biāo)？績效指標(biāo)的制定應(yīng)遵循smart原則，即績效指標(biāo)要具體、可衡量、可實現(xiàn)、切合實際、有時限。三。績效考核結(jié)構(gòu)的應(yīng)用部分也應(yīng)明確在考核場所，并告知員工知曉，從而實現(xiàn)績效考核的過程激勵功能。
研發(fā)部門要不要采用KPI考核？
研發(fā)部的績效管理一般采用基于項目的OKR評價模式，更為適合。
KPI考核容易太死板、太機(jī)械、太教條，最好不要做。究其原因，關(guān)鍵績效指標(biāo)容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。
就像一個程序員說的：““既然我有了KPI，我就不再是面向?qū)ο蟮木幊?，而是面向KPI的編程?！?/p>
為什么？因為KPI考核的是程序員編寫的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢，人們能不擔(dān)心和無語嗎？你還忍心努力工作嗎？
因此，我建議OKR評估方法更合適。
畢竟，研發(fā)的項目管理主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上。從預(yù)研究到測試的全過程由時間節(jié)點(diǎn)控制，并提供相關(guān)資源。
至于Kr，研發(fā)部門很容易滿足市場需求，然后將產(chǎn)品投入批量生產(chǎn)。
OKR的評價模式，一方面可以專注于方向，沒有偏差；另一方面相對靈活，可以調(diào)整和刷新目標(biāo)；另一方面，OKR的評價只是研發(fā)成果的一個輸入變量，不是全部。
研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。
你說得對嗎？
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如果你想為一個全新的公司設(shè)計一個有效的績效管理體系，我認(rèn)為你需要注意以下幾個方面：
首先，你需要明確公司績效管理的目的。公司的績效管理是為了什么？在實施績效管理之前，我們一定要回答，否則績效管理過程就會出現(xiàn)偏差。
其次，公司的組織結(jié)構(gòu)、職能和責(zé)任體系是公司經(jīng)營的基礎(chǔ)，也是公司績效管理的載體和前提。新公司在設(shè)計績效管理體系之前，首先要建立組織架構(gòu)、崗位設(shè)置，明確每個崗位的崗位職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度和流程。否則，績效管理設(shè)計是不可能的。第三，建立和實施績效管理體系的一般步驟和方法。根據(jù)既定目標(biāo)，組織績效考核小組，選擇績效管理負(fù)責(zé)人。小組成立后，部門目標(biāo)再次分解，直接分解到部門負(fù)責(zé)人和責(zé)任人。分解原理基于smart。
3. 制定績效計劃。根據(jù)既定目標(biāo)制定年度績效計劃。
4. 制定績效考核辦法。根據(jù)績效計劃，選擇評價方法。
5. 使考生接受評價方法。利用培訓(xùn)、公告欄宣傳、會議交流等多種渠道，使考核人了解考核方法。同時，讓考生參與，廣泛聽取考生意見，吸收合理化建議，并在評價文件下發(fā)前進(jìn)行修改。
6. 試行績效考核。政策宣傳期和試行期作為出臺期。在引進(jìn)階段，績效考核方法和考核對象處于磨合階段。
7. 考核辦法正式實施
經(jīng)過試用和修訂，可以正式實施。實施后，不合理之處仍然可以修正。
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