股權(quán)激勵機制有用嗎？最后，經(jīng)過初步調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)員工對實施股權(quán)激勵的興趣不大，所以我們拒絕了這個項目。一個企業(yè)要想發(fā)展，除了自身的努力，也離不開行業(yè)的前景。如果你處在一個夕陽產(chǎn)業(yè)，公司不太可能轉(zhuǎn)型，不

股權(quán)激勵機制有用嗎？

最后，經(jīng)過初步調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)員工對實施股權(quán)激勵的興趣不大，所以我們拒絕了這個項目。

一個企業(yè)要想發(fā)展，除了自身的努力，也離不開行業(yè)的前景。如果你處在一個夕陽產(chǎn)業(yè)，公司不太可能轉(zhuǎn)型，不管股權(quán)激勵計劃有多好，都無濟于事。

股權(quán)激勵如何確定進入機制和退出機制？

千齊小城為您解答：

在實施股權(quán)激勵方案時，退出機制的設(shè)計需要盡可能遵循互惠原則，從而兼顧激勵對象、公司和股東的利益。一方面，當(dāng)業(yè)務(wù)發(fā)展和個人能力增長到一定程度時，激勵對象可以向公司更高層次轉(zhuǎn)化，如從公司層面向集團層面轉(zhuǎn)化；另一方面，如果公司未來上市，流通股東手中的股份可以通過二級市場轉(zhuǎn)讓。

2. 公司退出股權(quán)

如果激勵對象按照約定正常退出，對公司沒有負(fù)面影響，公司可以按照退出時的約定價格或二級市場價格或其他參考價格退出；

如果激勵對象未完成與公司的協(xié)議而退出，造成少量負(fù)面影響的，公司可按簽訂協(xié)議時的授予價格退出；

如果激勵對象退出，公司在簽訂本協(xié)議時可按授予價格退出，對公司有重大負(fù)面影響的，可沒收獎勵對象。

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股權(quán)激勵中，如何對員工設(shè)定考核機制？

股權(quán)激勵是對為公司做出貢獻的人給予的激勵，而不是給予的激勵，然后是考核，是考核之前，采取股權(quán)激勵之后，一些公司設(shè)立的股權(quán)激勵會逐年兌現(xiàn)，但即便是逐年兌現(xiàn)也是第一考核，在激勵。股權(quán)激勵不需要單獨進行考核，只需對員工進行績效考核即可。

公司小，適不適合做股權(quán)激勵？

中小企業(yè)主存在這樣一種“誤解”，他們認(rèn)為“股權(quán)激勵”制度往往被上市公司和大企業(yè)采用，但并不適用于自己的非上市公司甚至初創(chuàng)企業(yè)。

事實上，并非如此。首先，“股權(quán)激勵”制度只是一種手段和工具，不僅適用于上市公司和大企業(yè)。其次，中小企業(yè)需要做股權(quán)激勵。試想，在中小企業(yè)的資金、技術(shù)、品牌價值都不如大企業(yè)的情況下，如何吸引和留住人才？既然我們不能給員工現(xiàn)在，我們就要給他們希望和未來。如何給員工未來和希望，取決于股權(quán)激勵。股權(quán)激勵對于中小企業(yè)吸引和留住核心人力資本、建立利益共同體、提高績效、減少短期行為、促進長遠發(fā)展具有重要意義。

大手筆！騰訊120億激勵員工，為何國內(nèi)都在提倡股權(quán)激勵？

首先，騰訊是中國實力雄厚的企業(yè)，是bat三大巨頭之一。他們的企業(yè)文化是建立在激勵機制之上的

！第二，騰訊是一個鼓勵更多工作和更多報酬的公司戰(zhàn)略。對大多數(shù)員工來說，他們的能力越強，付出的越多，得到的回報就越多。

第三，近年來，華為的實力、任正非的勇氣和模式影響了一批以馬化騰、馬云、劉強東、雷軍、董明珠為首的企業(yè)家。因此，他們將以任正非為榜樣，以華為的公司模式為改進方向。

眾所周知，華為是任正非，僅占1.4%，員工持有華為98.6%的股份。2018年，華為去年日薪1.3億元，平均年薪近70萬元。因為華為員工在華為企業(yè)可以獲得巨大的利益，當(dāng)華為陷入困境時，員工更加團結(jié)。

這樣的精神對騰訊、阿里巴巴等龍頭企業(yè)，影響巨大！因此，騰訊將推進股權(quán)激勵。

記住，好的企業(yè)制定激勵機制來激發(fā)員工的積極性，壞的企業(yè)制定制度來限制員工的自由，給員工帶來壓力和負(fù)面情緒！這就是區(qū)別