網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師KPI績(jī)效考核怎么做？業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核是每個(gè)公司的重要管理內(nèi)容。CRM可以將每位員工的回訪記錄、收款數(shù)據(jù)、客戶滿意度調(diào)查表、考勤信息等轉(zhuǎn)化為每月客戶回訪量、銷(xiāo)售任務(wù)完成情況等考核數(shù)據(jù)，隨時(shí)

網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師KPI績(jī)效考核怎么做？

業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核是每個(gè)公司的重要管理內(nèi)容。CRM可以將每位員工的回訪記錄、收款數(shù)據(jù)、客戶滿意度調(diào)查表、考勤信息等轉(zhuǎn)化為每月客戶回訪量、銷(xiāo)售任務(wù)完成情況等考核數(shù)據(jù)，隨時(shí)展現(xiàn)在您的手中。上個(gè)月周報(bào)和相關(guān)考核的綜合信息都是你需要的績(jī)效考核信息，為時(shí)已晚。

如何給平面設(shè)計(jì)師制定績(jī)效考核指標(biāo)？

在專(zhuān)業(yè)性方面，從工作任務(wù)完成率和客戶采納率兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于設(shè)計(jì)而言，如果一項(xiàng)設(shè)計(jì)任務(wù)完全完成，有時(shí)由于客觀因素而不能按時(shí)完成。然后，根據(jù)企業(yè)的需要制定晉升要求，引導(dǎo)員工向晉升的方向發(fā)展。

研發(fā)部門(mén)要不要采用KPI考核？

研發(fā)部的績(jī)效管理一般采用基于項(xiàng)目的OKR評(píng)價(jià)模式，更為適合。

KPI考核容易太死板、太機(jī)械、太教條，最好不要做。究其原因，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)容易偏離方向，不夠靈活。此外，它還存在很多弊端，往往受到懲罰，與員工的切身利益相聯(lián)系。

就像一個(gè)程序員說(shuō)的：““既然我有了KPI，我就不再是面向?qū)ο蟮木幊蹋敲嫦騅PI的編程?！?/p>

為什么？因?yàn)镵PI考核的是程序員編寫(xiě)的代碼的行數(shù)和行數(shù)，少行數(shù)扣多少錢(qián)，人們能不擔(dān)心和無(wú)語(yǔ)嗎？你還忍心努力工作嗎？

因此，我建議OKR評(píng)估方法更合適。

畢竟，研發(fā)的項(xiàng)目管理主要集中在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上。從預(yù)研究到測(cè)試的全過(guò)程由時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制，并提供相關(guān)資源。

至于為什么采用OKR模型，也很簡(jiǎn)單。研發(fā)部門(mén)應(yīng)該有一個(gè)目標(biāo)，能夠開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，然后產(chǎn)業(yè)化，進(jìn)行批量生產(chǎn)，投放市場(chǎng)，滿足客戶的需求。

OKR的評(píng)價(jià)模式，一方面可以專(zhuān)注于方向，沒(méi)有偏差；另一方面相對(duì)靈活，可以調(diào)整和刷新目標(biāo)；另一方面，OKR的評(píng)價(jià)只是研發(fā)成果的一個(gè)輸入變量，不是全部。

研發(fā)人員的管理非常困難。要取得研發(fā)成果，一方面要依靠合格的人才和明星員工。另一方面，也要愿意投入資源，能夠承受。否則，很難成功。

你說(shuō)得對(duì)嗎？

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