民營企業(yè)如何解決人力資源管理的瓶頸？1. 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營理念。2. 企業(yè)主認同人力資源管理的戰(zhàn)略定位和可持續(xù)系統(tǒng)建設(shè)的理念。3. 企業(yè)人力資源負責人具有戰(zhàn)略思維、專業(yè)技能、業(yè)務理解、執(zhí)行力

民營企業(yè)如何解決人力資源管理的瓶頸？

1. 明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營理念。

2. 企業(yè)主認同人力資源管理的戰(zhàn)略定位和可持續(xù)系統(tǒng)建設(shè)的理念。

3. 企業(yè)人力資源負責人具有戰(zhàn)略思維、專業(yè)技能、業(yè)務理解、執(zhí)行力、團隊領(lǐng)導等核心能力。

4. 人力資源管理目標作為關(guān)鍵考核指標之一，分解到各部門負責人，考核結(jié)果直接關(guān)系到部門負責人的收入和職業(yè)發(fā)展。

大家覺得人力資源管理在公司扮演著什么樣的角色？

我為這樣的客戶服務過。當時，這家企業(yè)是亞洲同行業(yè)最大的企業(yè)。當時，企業(yè)正在招聘人力資源負責人。老板告訴應聘者，在這家企業(yè)里，我首先關(guān)心的是人力資源負責人的職位。我希望你能幫我解決公司的一切問題。

老板這樣解釋他的想法：

無論企業(yè)里的工作是由人來做的，所有的問題都是由人來解決的。員工做不好或做不好。人力資源，你應該教他們?nèi)绾巫龊?，如何實現(xiàn)他們的目標！什么都別告訴我。你是管理人員，不了解他們的崗位技能。我沒叫你教書。你可以找個人教和學。我沒叫你花錢。我們可以找到能解決任何問題或工作的人。當有問題的時候，你只需要找一個能幫我解決這些問題的人。他們可以是公司的員工，也可以是外部的報紙專家和服務機構(gòu)。人力資源部是公司的資源支持中心。我們在業(yè)務過程中需要很多人才。我們可能暫時無法招募他們。這受到各種條件的影響。這不一定是人力資源部的責任，但至少你應該告訴我哪里有這樣的人才，我知道我要問誰。誰說了算，誰說了算，但他有自己的理由。人力資源部的職責是什么？你怎么決定？是老板說了算還是老板說了算，營業(yè)部說了算？

如何做好人力資源管理？

在固有的觀念中，人力資源部門是從事行政工作的，他們支持其他部門的工作，屬于一個沒有業(yè)務的部門。

人力資源部作為權(quán)力部門，在企業(yè)中不可或缺。他們擁有“生死攸關(guān)”的權(quán)力，控制著企業(yè)人力資源的生命線。隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源部的招聘、薪酬、執(zhí)行、員工晉升和辭退都增加了第一次模擬考試。人力資源從單一的模塊逐漸成為一個獨立的部門。

在企業(yè)職能分化過程中產(chǎn)生的人力資源部門，開始肩負起維護企業(yè)長盛不衰的使命，比如做人才梯隊、企業(yè)文化、干部管理等“高高在上”的事情。這種承諾在不同的發(fā)展階段和不同類型的企業(yè)中有著不同的含義。

隨著商業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)對人力資源管理也提出了更高的要求。目前，人力資源管理已經(jīng)遠遠超越了勞動力配置等膚淺的人事管理模式，并逐步向企業(yè)管理的深入和全面發(fā)展，呈現(xiàn)出管理理念和管理模式的新趨勢。

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1。從封閉式管理向開放式管理的轉(zhuǎn)變。從微觀管理到宏觀管理的轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)文化的歸屬和心理建設(shè)。當員工選擇一家企業(yè)時，他們的動機往往是追求良好的職業(yè)發(fā)展。如果一個優(yōu)秀的員工得不到發(fā)展，他只能另謀出路，尤其是在市場經(jīng)濟社會。