薪酬設計步驟？第一步梳理組織架構(gòu)，進行崗位分析；第二步分析薪酬現(xiàn)狀（外部公平和內(nèi)部公平），確定薪酬存在的主要問題和優(yōu)化方向；第三步組建公司薪酬優(yōu)化團隊；第四步是由公司負責人明確公司的薪酬策略和薪酬定位

薪酬設計步驟？

第一步梳理組織架構(gòu)，進行崗位分析；

第二步分析薪酬現(xiàn)狀（外部公平和內(nèi)部公平），確定薪酬存在的主要問題和優(yōu)化方向；

第三步組建公司薪酬優(yōu)化團隊；

第四步是由公司負責人明確公司的薪酬策略和薪酬定位（分位數(shù)值）；

第五步是為不同的人員確定合適的薪酬第6步：進行崗位評價（因子評分法）確定崗位值；

第7步：設計試用根據(jù)薪酬定位和市場薪酬水平計算（幅度、級差、重疊），形成薪酬方案（高、中、低三套方案）；

第八步：為每位員工設置備案規(guī)則第九步：計算調(diào)資后公司的薪酬總額；

第十步：提交薪酬方案向領(lǐng)導決策；

第11步：向管理者和員工解釋并公布最終方案（國有企業(yè)需要召開職工代表大會）；

第12步：形成正式的方案文件第13步：總結(jié)薪酬優(yōu)化工作，并歸檔數(shù)據(jù)（原始崗位評估文件、流程測量）文件等）。

歡迎關(guān)注我的標題，交流更多人力資源技能

如何設計管理層的薪酬方案？

一般情況下，管理層的工資不應低于50%。只有這樣，管理者才能真正對結(jié)果負責，管理者才能成為經(jīng)營者，薪酬與價值才能真正匹配。

管理層薪酬設計的第一步是確定薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、月度績效工資和年度績效工資。

1. 對于月度績效工資的設計，建議采用KSF法。

KSF的薪酬以加薪為導向，激勵管理者對自己負責。只要比以前好，就有可能加薪。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的要求，做戰(zhàn)略解碼，明確職責，結(jié)合崗位的職能和權(quán)限，提取KSF指標。確定各指標的權(quán)重、平衡點和激勵力度，使管理者在一個月內(nèi)有更多的加薪機會。通過KSF，可以通過指標明確工作重點和方向，通過平衡點明確加薪的出發(fā)點和要求，通過激勵力度確定要加多少錢。最終實現(xiàn)企業(yè)與管理的雙贏。

2. 在年度薪酬設計上，建議采用op合伙人模式，使管理層年終績效薪酬與公司利益緊密掛鉤。

在管理層的年薪設計中，首先要找到共享的目標。我們通常用毛利潤來設定基準。只要超過基準，我們將與公司分享股息。但是，每個參與合伙人的經(jīng)理都需要支付合伙基金，合伙基金不承擔公司的商業(yè)風險。如果年底毛利潤沒有增加，就不會分紅，但合伙基金的本金會返還給合伙人，銀行利息也會補上。

年末有分紅的，按照投資收益和出資收益進行分紅。投資收益按合伙人繳納的合伙基金金額分配，出資收益按各合伙人當年的出資得分分配。

如何設計管理層的薪酬體系？歡迎關(guān)注私信“演出”做更深入的交流。

seo和電商美工哪個更有發(fā)展前景？

藝術(shù)

搜索引擎優(yōu)化正變得越來越智能

藝術(shù)和視頻處理更有潛力