網(wǎng)友解答: 本人從事人力資源管理多年，經(jīng)歷的案例不勝枚舉，今天，拿出一個典型案例進(jìn)行分析，希望對大家能有所啟發(fā)。他被違紀(jì)解除勞動合同合理嗎？案例回放：趙某為某企業(yè)保衛(wèi)值班人員。2017年

本人從事人力資源管理多年，經(jīng)歷的案例不勝枚舉，今天，拿出一個典型案例進(jìn)行分析，希望對大家能有所啟發(fā)。

案例回放：趙某為某企業(yè)保衛(wèi)值班人員。2017年9月28日，趙某妻子生孩子，趙某向科長請護(hù)理假，科長了解到趙某這是第三胎，就說，不符合護(hù)理假條件。趙某又說，即便沒有護(hù)理假也要照顧妻子?？崎L未明確表態(tài)。2017年11月，趙某接到人力資源部通知，稱其連續(xù)曠工19天，要求其辦理解除勞動合同手續(xù)，趙某不服，向上級部門提出申訴。經(jīng)調(diào)查，趙某稱自己只在國慶假期休息了7天，就正常出勤了，只是因家事可能有遲到早退現(xiàn)象。但企業(yè)稱通過調(diào)閱監(jiān)控，未看到趙某出勤的影像，也未履行請假手續(xù)。那么，大家討論一下，企業(yè)這種做法有問題嗎？

相關(guān)法律條款： 《勞動合同法》第四章第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責(zé)任的。

企業(yè)《員工考勤制度》規(guī)定：員工連續(xù)曠工10天或累計曠工15天應(yīng)解除勞動合同。

由此可見，趙某違反單位規(guī)章制度是可以解除勞動合同的。但是，當(dāng)趙某向上級部門申訴時，上級部門要求企業(yè)撤回對趙某解除勞動合同的決定。這又是為什么呢？

案例分析：一.首先，企業(yè)判定趙某曠工的證據(jù)并不充分。錄像只是單方面的記錄，并未獲趙某的確認(rèn)，且雙方存在明顯分歧，企業(yè)如能提供經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤表則屬于有效證據(jù)。

二、企業(yè)管理人員履責(zé)不到位。當(dāng)告知趙某無法享受護(hù)理假時應(yīng)同時告知可以請事假，并督促其辦理請假手續(xù)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)曠工行為時應(yīng)第一時間對其提出違紀(jì)警告，并要求其糾正違紀(jì)行為。但在此案例中管理人員并未履行相應(yīng)管理責(zé)任。同時，員工紀(jì)律觀念較差，歸根結(jié)底也是企業(yè)長期管理松懈的結(jié)果。

因此，上級部門要求企業(yè)撤銷對員工解除勞動合同的決定是有道理的。

案例啟示：企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格考勤管理，每日或每月出勤情況應(yīng)由員工簽字確認(rèn)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工違紀(jì)時應(yīng)第一時間發(fā)出違紀(jì)警告，為依規(guī)處理保留充分的證據(jù)。

舉一個勞動關(guān)系方面的案例

案例：萬某到某建筑公司工作，任采購員，一日，因材料采購報銷的問題，與公司的財務(wù)發(fā)生爭吵，后大打出手，將同事王某打傷，建筑公司無奈將王某送至醫(yī)院治療，后建筑公司多次找萬某談話，因為其在辦公區(qū)打架，要求萬某自動離職。一個月后，王某治愈出院。建筑公司認(rèn)為，萬某打架致使同事受傷的行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，而且萬某已經(jīng)在建筑公司的規(guī)章制度上簽字并認(rèn)可，因此，建筑公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除了與萬某的勞動關(guān)系。萬某不服，訴至當(dāng)?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會，要求建筑公司支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金。問：員工在辦公區(qū)域打架，單位單方解聘需支付經(jīng)濟(jì)補償金嗎？

分析：首先，員工在辦公區(qū)域大家，單位單方解聘無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，第二項：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金中不包含本法第三十九條的內(nèi)容，因此無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。 從人力資源管理方面來講，HR或者用人單位應(yīng)該及時對員工的違紀(jì)行為進(jìn)行取證，員工在辦公區(qū)域打架，應(yīng)當(dāng)及時報警獲得直接證據(jù)，同時將傷者送往醫(yī)院治療并獲得診斷證明，必要時調(diào)取監(jiān)控或進(jìn)行錄音錄像等，獲取員工違紀(jì)的鐵證，避免相應(yīng)的法律風(fēng)險。