你們公司有推行績效考核嗎，用的是哪些績效考核方法呢？這是問某人的問題，因為我也是公司人力資源業(yè)務部的總經理。就在上周，我通知各業(yè)務部門在明天下午18:00之前提交各部門的績效考核計劃。所以從這個角度來

你們公司有推行績效考核嗎，用的是哪些績效考核方法呢？

這是問某人的問題，因為我也是公司人力資源業(yè)務部的總經理。就在上周，我通知各業(yè)務部門在明天下午18:00之前提交各部門的績效考核計劃。所以從這個角度來看，可以肯定的是，我們公司之前沒有績效考核計劃，但接下來會推出最終的考核計劃。

在績效考核方案上，要區(qū)分以下情況：一是公司參與績效考核的人數、工種是否細致專業(yè)、績效考核占工資的比例等。

第二，由于以前沒有進行過績效考核，全體員工是否能適應突然增加的績效，設定是否過高，建議參照全體員工能得到的績效與以前的工資持平，然后在全員試用績效考核后逐步調整。

關于如何設置性能，我們可以參考以下原則：1。嘗試量化能源指標。

2. 如果無法量化指標，嘗試360度交叉評價。

3. 不能進行360度評估時，應盡量設置多級評估。

如果需要設置更詳細的績效考核，可以私下聊聊，因為根據不同公司、不同行業(yè)、人員數量等因素，制定績效考核應該因地制宜，而不是脫離實際。

如果您愿意，可以關注“任性的日子”，一起討論。

如何制定績效管理方案？

1. 顯然，績效管理是一種過程管理。我們不能僅僅依靠簡單的績效考核來實現對員工的有效激勵。必須與工資制度相結合。只有深刻理解績效管理的概念，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。績效管理的核心思想是通過對工作的過程管理，為組織目標的實現提供保障。企業(yè)管理者的主要任務是與員工明確每項工作的目標，并在實現目標的過程中提供必要的支持和幫助，協助員工完成既定目標。管理者和員工是一個利益共同體，而不是評估和被評估之間的簡單關系。

就像這樣，“鞭打快?！钡默F象非常普遍。如果不采取有針對性的措施，難免引起員工的不滿和辭職。

2. 注意績效考核的激勵約束功能

無論是激勵功能還是約束功能，都需要在績效考核結果出來后才能明確。績效目標及績效目標的評價標準清晰合理，經雙方溝通確認。如果沒有明確的績效目標和績效目標的考核標準，對績效結果的理解可能會有很大的差異，考核人和被考核人會從自己的角度對績效考核結果提出質疑。面對雙方都無法說服對方的結果，其激勵或約束作用將得不到體現。目標設定與溝通是員工績效考核的關鍵環(huán)節(jié)之一。

3. 建立清晰的績效考核結果應用方案

績效考核結果可以應用到人力資源管理的各個方面，但無論應用到哪個方面，都需要在考核前進行明確的說明，這樣員工就可以清楚地知道自己付出努力后能得到什么樣的回報。只有明確的目標才能產生努力工作的動力。

4. 績效管理體系設計

公司績效管理體系建設的總體思路是以員工激勵為主，通過有效的激勵措施實現人員的留用。激勵機制可以通過績效管理、職業(yè)發(fā)展和薪酬設計聯系起來，共同發(fā)揮作用。從績效管理體系的設計出發(fā)，我們一般需要以下幾個步驟：

績效管理必須是一個過程管理，必須符合PDCA循環(huán)過程。如果僅僅設計績效管理的一個環(huán)節(jié)，而忽視或弱化其他環(huán)節(jié)，其效果必然是無效的。