你們公司有推行績效考核嗎，用的是哪些績效考核方法呢？這是問某人的問題，因?yàn)槲乙彩枪救肆Y源業(yè)務(wù)部的總經(jīng)理。就在上周，我通知各業(yè)務(wù)部門在明天下午18:00之前提交各部門的績效考核計(jì)劃。所以從這個(gè)角度來

你們公司有推行績效考核嗎，用的是哪些績效考核方法呢？

這是問某人的問題，因?yàn)槲乙彩枪救肆Y源業(yè)務(wù)部的總經(jīng)理。就在上周，我通知各業(yè)務(wù)部門在明天下午18:00之前提交各部門的績效考核計(jì)劃。所以從這個(gè)角度來看，可以肯定的是，我們公司之前沒有績效考核計(jì)劃，但接下來會推出最終的考核計(jì)劃。

在績效考核方案上，要區(qū)分以下情況：一是公司參與績效考核的人數(shù)、工種是否細(xì)致專業(yè)、績效考核占工資的比例等。

第二，由于以前沒有進(jìn)行過績效考核，全體員工是否能適應(yīng)突然增加的績效，設(shè)定是否過高，建議參照全體員工能得到的績效與以前的工資持平，然后在全員試用績效考核后逐步調(diào)整。

關(guān)于如何設(shè)置性能，我們可以參考以下原則：1。嘗試量化能源指標(biāo)。

2. 如果無法量化指標(biāo)，嘗試360度交叉評價(jià)。

3. 不能進(jìn)行360度評估時(shí)，應(yīng)盡量設(shè)置多級評估。

如果需要設(shè)置更詳細(xì)的績效考核，可以私下聊聊，因?yàn)楦鶕?jù)不同公司、不同行業(yè)、人員數(shù)量等因素，制定績效考核應(yīng)該因地制宜，而不是脫離實(shí)際。

如果您愿意，可以關(guān)注“任性的日子”，一起討論。

如何制定績效管理方案？

1. 顯然，績效管理是一種過程管理。我們不能僅僅依靠簡單的績效考核來實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵(lì)。必須與工資制度相結(jié)合。只有深刻理解績效管理的概念，才能真正發(fā)揮績效管理的作用?？冃Ч芾淼暮诵乃枷胧峭ㄟ^對工作的過程管理，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。企業(yè)管理者的主要任務(wù)是與員工明確每項(xiàng)工作的目標(biāo)，并在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中提供必要的支持和幫助，協(xié)助員工完成既定目標(biāo)。管理者和員工是一個(gè)利益共同體，而不是評估和被評估之間的簡單關(guān)系。

就像這樣，“鞭打快?！钡默F(xiàn)象非常普遍。如果不采取有針對性的措施，難免引起員工的不滿和辭職。

2. 注意績效考核的激勵(lì)約束功能

無論是激勵(lì)功能還是約束功能，都需要在績效考核結(jié)果出來后才能明確?？冃繕?biāo)及績效目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰合理，經(jīng)雙方溝通確認(rèn)。如果沒有明確的績效目標(biāo)和績效目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對績效結(jié)果的理解可能會有很大的差異，考核人和被考核人會從自己的角度對績效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。面對雙方都無法說服對方的結(jié)果，其激勵(lì)或約束作用將得不到體現(xiàn)。目標(biāo)設(shè)定與溝通是員工績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。

3. 建立清晰的績效考核結(jié)果應(yīng)用方案

績效考核結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，但無論應(yīng)用到哪個(gè)方面，都需要在考核前進(jìn)行明確的說明，這樣員工就可以清楚地知道自己付出努力后能得到什么樣的回報(bào)。只有明確的目標(biāo)才能產(chǎn)生努力工作的動力。

4. 績效管理體系設(shè)計(jì)

公司績效管理體系建設(shè)的總體思路是以員工激勵(lì)為主，通過有效的激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)人員的留用。激勵(lì)機(jī)制可以通過績效管理、職業(yè)發(fā)展和薪酬設(shè)計(jì)聯(lián)系起來，共同發(fā)揮作用。從績效管理體系的設(shè)計(jì)出發(fā)，我們一般需要以下幾個(gè)步驟：

績效管理必須是一個(gè)過程管理，必須符合PDCA循環(huán)過程。如果僅僅設(shè)計(jì)績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視或弱化其他環(huán)節(jié)，其效果必然是無效的。