老板說(shuō)以后發(fā)工資按績(jī)效考核，請(qǐng)問(wèn)什么是績(jī)效？A：老板說(shuō)工資是按績(jī)效考核發(fā)放的。工資是多少？哈哈，我開(kāi)玩笑的。如果你連績(jī)效的含義都不知道，你的老板就是個(gè)失敗者，因?yàn)樗麤](méi)有告訴你績(jī)效是什么，那么你會(huì)做什么

老板說(shuō)以后發(fā)工資按績(jī)效考核，請(qǐng)問(wèn)什么是績(jī)效？

A：老板說(shuō)工資是按績(jī)效考核發(fā)放的。工資是多少？哈哈，我開(kāi)玩笑的。如果你連績(jī)效的含義都不知道，你的老板就是個(gè)失敗者，因?yàn)樗麤](méi)有告訴你績(jī)效是什么，那么你會(huì)做什么樣的績(jī)效評(píng)估？

顧名思義，性能就是性能，效率就是效率和效益。

當(dāng)然，對(duì)于每個(gè)單元，它會(huì)找到一些具體的指標(biāo)來(lái)衡量性能。

績(jī)效考核是考核什么呢？

謝謝！績(jī)效考核是管理學(xué)中的一個(gè)總稱。確切地說(shuō)，它包括兩個(gè)方面。一是績(jī)效，二是效率?？?jī)效不難解釋，也就是員工所取得的成績(jī)。效率是指員工在工作上的花費(fèi)，比如時(shí)間。企業(yè)管理的重點(diǎn)是“投入”（成本）和“產(chǎn)出”（收益）（利潤(rùn)）之間的區(qū)別。努力以最小的投入贏得最大的產(chǎn)出。如果只要求性能而忽視效率，（時(shí)間、設(shè)備、水電等）會(huì)增加投入成本。例如，員工a在8小時(shí)內(nèi)完成了10個(gè)產(chǎn)品任務(wù)。員工B花了10個(gè)小時(shí)完成同樣的10項(xiàng)任務(wù)。單就表現(xiàn)而言，所做的工作是一樣的。但在效率方面，乙方員工無(wú)疑在時(shí)間消耗、設(shè)備消耗、水電消耗等方面增加了投入和成本。因此，真正的績(jī)效考核必須建立在績(jī)效和效率的基礎(chǔ)上才能體現(xiàn)其作用

你們公司有推行績(jī)效考核嗎，用的是哪些績(jī)效考核方法呢？

這是問(wèn)某人的問(wèn)題，因?yàn)槲乙彩枪救肆Y源業(yè)務(wù)部的總經(jīng)理。就在上周，我通知各業(yè)務(wù)部門(mén)在明天下午18:00之前提交各部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)劃。所以從這個(gè)角度來(lái)看，可以肯定的是，我們公司之前沒(méi)有績(jī)效考核計(jì)劃，但接下來(lái)會(huì)推出最終的考核計(jì)劃。

在績(jī)效考核方案上，要區(qū)分以下情況：一是公司參與績(jī)效考核的人數(shù)、工種是否細(xì)致專業(yè)、績(jī)效考核占工資的比例等。

第二，由于以前沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jī)效考核，全體員工是否能適應(yīng)突然增加的績(jī)效，設(shè)定是否過(guò)高，建議參照全體員工能得到的績(jī)效與以前的工資持平，然后在全員試用績(jī)效考核后逐步調(diào)整。

關(guān)于如何設(shè)置性能，我們可以參考以下原則：1。嘗試量化能源指標(biāo)。

2. 如果無(wú)法量化指標(biāo)，嘗試360度交叉評(píng)價(jià)。

3. 不能進(jìn)行360度評(píng)估時(shí)，應(yīng)盡量設(shè)置多級(jí)評(píng)估。

如果需要設(shè)置更詳細(xì)的績(jī)效考核，可以私下聊聊，因?yàn)楦鶕?jù)不同公司、不同行業(yè)、人員數(shù)量等因素，制定績(jī)效考核應(yīng)該因地制宜，而不是脫離實(shí)際。

如果您愿意，可以關(guān)注“任性的日子”，一起討論。

績(jī)效考核的目的是什么？

企業(yè)里的績(jī)效考核，到底該考核什么呢？

企業(yè)績(jī)效考核實(shí)際上是一種績(jī)效管理工具。

績(jī)效管理是管理者為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而采取的一系列管理行為?？?jī)效考核是檢驗(yàn)這些管理行為是否有效的工具。

績(jī)效考核的方式很多，每種方式的內(nèi)容和重點(diǎn)也各不相同。最常用的績(jī)效考核方法有以下幾種：

第一，目標(biāo)管理（MBO）

從字面上看，目標(biāo)管理不是很好理解。分解企業(yè)目標(biāo)，自上而下領(lǐng)導(dǎo)自己的任務(wù)，按要求完成。目標(biāo)管理方法評(píng)估目標(biāo)的達(dá)成率，這些目標(biāo)必須被量化。

有些人可能會(huì)說(shuō)，只有當(dāng)職能崗位有量化目標(biāo)時(shí)，才能對(duì)銷售進(jìn)行量化。這種想法是不對(duì)的。對(duì)于目標(biāo)的量化，結(jié)果的量化也可以是工作行為的量化，比如月報(bào)，什么時(shí)候應(yīng)該寫(xiě)，什么時(shí)候應(yīng)該完成，修改的長(zhǎng)度占多大比例，這些都是量化。

2、平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡計(jì)分卡可以從四個(gè)維度理解為目標(biāo)管理，解決了只注重目標(biāo)而忽視全局的問(wèn)題。也就是說(shuō)，我們根據(jù)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)選擇考核指標(biāo)，并確定指標(biāo)的具體目標(biāo)。

3、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵指標(biāo)是在選擇指標(biāo)時(shí)選擇對(duì)工作結(jié)果影響最大的內(nèi)容。有些公司的考核指標(biāo)純粹是為了考核。樹(shù)立什么樣的工作態(tài)度，評(píng)估出勤率。這些都沒(méi)用，態(tài)度好，出勤率高，工作會(huì)有結(jié)果嗎？

工作效果好，態(tài)度就好。出勤率由月度出勤制控制，考核中無(wú)需設(shè)置此類無(wú)用內(nèi)容。

總之，考核的目的不是考核，而是讓員工知道自己的工作重點(diǎn)和核心是什么，能做好什么，怎么做好?？己瞬皇强坼X(qián)，而是為員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，賺更多的錢(qián)！