企業(yè)基本都在做績效管理，往往做成績效考核，大家有何好建議？這可能與人力資源管理的定位有關(guān)。我們?cè)诠ぷ髦幸娺^面，討論過。由于績效管理屬于人力資源管理的專業(yè)領(lǐng)域，人力資源管理的定位直接影響績效管理的定位。

企業(yè)基本都在做績效管理，往往做成績效考核，大家有何好建議？

這可能與人力資源管理的定位有關(guān)。我們?cè)诠ぷ髦幸娺^面，討論過。

由于績效管理屬于人力資源管理的專業(yè)領(lǐng)域，人力資源管理的定位直接影響績效管理的定位。

通常的人力資源管理容易成為“管理人”的職能，而忽視了“服務(wù)”和“發(fā)展”的職能。

在“管人”的定位上，績效管理的出發(fā)點(diǎn)是利用手中的“人員”，對(duì)過去的工作進(jìn)行記錄式和盤點(diǎn)式評(píng)分，排列“優(yōu)、良、中、差”的順序，完成部門的最低限度工作，將績效管理簡化為績效考核。

績效考核存在的問題是：重過去，輕未來；重統(tǒng)計(jì)，輕分析；重結(jié)果，輕改進(jìn)。

要糾正這種情況，我們需要更新我們的概念。這不是空談，也不是官話。我們確實(shí)需要更新人力資源管理中的“管人”理念，將其提升到“服務(wù)”和“發(fā)展”的功能定位。

“服務(wù)”就是服務(wù)全體員工，包括招聘、薪酬福利、績效管理，甚至人才培養(yǎng)。出發(fā)點(diǎn)是為所有員工服務(wù)，而不是管理人。

“發(fā)展”就是從企業(yè)的整體利益出發(fā)，充分挖掘員工的潛能，最大限度地為企業(yè)優(yōu)化工作，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

按照“服務(wù)”和“發(fā)展”的定位，著眼于績效管理，要實(shí)現(xiàn)“過去有評(píng)價(jià)，未來有管理”的目標(biāo)。

在績效考核的基礎(chǔ)上，定期編制績效分析報(bào)告，包括整體分析和個(gè)別分析。

個(gè)人分析是橫向分析（與同事相比）和縱向分析（與自己的過去相比）的結(jié)論?？冃е鞴?、業(yè)務(wù)主管和員工本人將舉行另一次三方溝通會(huì)議，以“糾正問題，彌補(bǔ)不足，提升優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)發(fā)展”。

這樣，績效管理的作用就會(huì)發(fā)揮出來。

如果要補(bǔ)充一點(diǎn)，很多企業(yè)都沒有解決人力資源管理部門的績效考核問題（包括績效管理）。人們常說“醫(yī)療不是自愈”。誰來考核負(fù)責(zé)績效考核的部門？一旦這一問題得到解決，績效管理將面臨改進(jìn)的壓力和動(dòng)力。

我是部門經(jīng)理，公司讓我做員工績效考核，我不知道該如何下手，請(qǐng)高手指教？

首先，公正、員工績效、創(chuàng)新求實(shí)、道德素質(zhì)等。

網(wǎng)站美工績效考核標(biāo)準(zhǔn)？

網(wǎng)站藝術(shù)家的績效評(píng)估有幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。您可以按以下方式參考它們：

1。圖片數(shù)量（例如一個(gè)月內(nèi)產(chǎn)生多少張圖片）

2。網(wǎng)站訪問的時(shí)間長短（藝術(shù)家制作的圖片質(zhì)量決定了客戶的停留時(shí)間）

3。頁面跳出率（跳出率越高，藝術(shù)家制作的圖片吸引力越?。?；

4。能否及時(shí)完成5。精通軟件使用（精通一種軟件，精通其他軟件）；

6。網(wǎng)頁界面效果（網(wǎng)站整體頁面設(shè)計(jì)的美感和部分廣告頁面的設(shè)計(jì)）；

7。團(tuán)隊(duì)合作（需要與整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作完成全部任務(wù)）；

8。員工日常考核（考勤、健康等）、學(xué)生、會(huì)議、活動(dòng)、節(jié)能等）。