薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？1.總薪酬分析。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是告訴老板: ;的薪資成本？與過(guò)去相比有什么變化？預(yù)算有哪些變化？2.薪酬結(jié)構(gòu)分析。要回答的薪資問(wèn)題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根

薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？

1.總薪酬分析。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是告訴老板: ;的薪資成本？與過(guò)去相比有什么變化？預(yù)算有哪些變化？

2.薪酬結(jié)構(gòu)分析。

要回答的薪資問(wèn)題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)的不同類型選擇的，通常圍繞 "人事 "， "結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)和 "部門 "。

3.薪資福利分析。

這個(gè)分析的目的是回答這個(gè)問(wèn)題:工資多少？

這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤(rùn)增長(zhǎng)的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤(rùn)產(chǎn)出的比例等。

在此基礎(chǔ)上，還可以結(jié)合第二部分對(duì)薪酬福利進(jìn)行深入分析，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤(rùn)產(chǎn)出比、部門人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。

薪酬分析數(shù)據(jù)的思路和方法？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是告訴老板: ;的薪資成本？與過(guò)去相比有什么變化？預(yù)算有哪些變化？

2.薪酬結(jié)構(gòu)分析。

要回答的薪資問(wèn)題集中在 "錢都去哪了？ "。這部分分析一般是根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)的不同類型選擇的，通常圍繞 "人事 "， "結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)和 "部門 "。

3.薪資福利分析。

這個(gè)分析的目的是回答這個(gè)問(wèn)題:工資多少？

這部分分析可以圍繞員工和企業(yè)展開。從員工的角度分析薪酬福利，如加薪比例、加薪占總薪酬的比例、加薪占利潤(rùn)增長(zhǎng)的比例等。從企業(yè)角度分析薪酬福利。如工資總額占收入的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占成本的比例、工資總額占利潤(rùn)產(chǎn)出的比例等。

薪資分析要考慮哪些方面？

1、真實(shí)性，描述薪酬情況，反映人力資源現(xiàn)狀。

描述和反映功能是薪酬分析的主要功能。通過(guò)薪酬分析，可以宏觀、系統(tǒng)地了解企業(yè)的薪酬水平和薪酬分配狀況，準(zhǔn)確把握企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性。

2.長(zhǎng)期，評(píng)估薪酬方案，考慮人力資源決策。

薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)施后，具體效果需要通過(guò)薪酬分析進(jìn)行反饋和評(píng)估。通過(guò)各種指標(biāo)和分析技術(shù)，客觀地評(píng)價(jià)和考慮某一階段人力資源決策的正確性和有效性。

3.系統(tǒng)診斷薪酬體系缺陷，推進(jìn)人力資源改革。

沒有完美的薪酬體系，也沒有固定的薪酬體系。在系統(tǒng)的薪酬分析中，對(duì)制度缺陷進(jìn)行診斷，提出克服或彌補(bǔ)新一輪人力資源改革的建議，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

4、對(duì)比，全面推進(jìn)管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪資分析不是孤立的。通過(guò)與崗位分析、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)性分析和比較，可以對(duì)當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略有更全面、更深入的了解，全面推進(jìn)管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。