請問怎么做呼叫中心數(shù)據(jù)分析？總呼入量、接通率、接通時長、處理時長以及業(yè)務咨詢分類數(shù)量等等。分析時段的業(yè)務情況，指標達成情況，還有就是看還有什么能優(yōu)化改善的部分咯?？头艚兄行男聠T工流失如何控制？您好，

請問怎么做呼叫中心數(shù)據(jù)分析？

總呼入量、接通率、接通時長、處理時長以及業(yè)務咨詢分類數(shù)量等等。

分析時段的業(yè)務情況，指標達成情況，還有就是看還有什么能優(yōu)化改善的部分咯。

客服呼叫中心新員工流失如何控制？

您好，作為從業(yè)多年的同行，簡要分享幾點內(nèi)容，可供參考，基本上把控到位流失率是可以快速下降及得到控制的：

1、第一步要找到根本原因，一定是根本原因：

這個一般不太好找，原因在于現(xiàn)在當下員工都是95后及00后，一個不開心就閃人了，真正想挖掘到原因比較困難，所以一定要想辦法找到根本原因，具體找到根本原因的方法有幾個渠道，一會兒下面ABCD....分享，但當下要先區(qū)分清楚根本原因（很多時候我們認為的情況為根本原因，這是非常大的一個誤區(qū)，在此舉例一枚：比如某公司開會時間太長，大家覺得太無聊了，表面看起來根本原因是開會時間太長，但其實不然，根本原因在于為什么會議時間太長，會議內(nèi)容是什么，為什么大家會覺得太無聊了，通過層層剝離，你會發(fā)現(xiàn)原來是會議內(nèi)容大家不感興趣，內(nèi)容冗余反復，導致大家覺得無聊，所以改善方向自然而然就出來了，而并非只是縮短會議時間能解決問題的），對于了解根本原因的渠道：

A、新人離職前的面談挽留（此處挽留更多偏向于非員工直屬領導，而上員工上級的上級），可以在面談時準備點零食飲料等，談談來的初心，現(xiàn)在離開的原因分在，哪些占據(jù)比較大，盡量在輕松的環(huán)境下談

B、該員工在同批次的朋友，側面了解，這就意味著培訓期培訓師要對此非常了解

C、新人上線后1-3天、一周后、兩周后可以做一些調研或訪談，對于在職的員工了解一下員工在前期流失的原因可能有哪些，在哪些方面需要獲得幫助