店鋪做起來的話，怎樣給運營分成？It 做一件事很容易，但是。;保持做好并不容易。題主認為，隨著門店數量和規(guī)模的擴大，個人精力已經無法繼續(xù)做好門店運營。要解決運營成個人的問題，我建議考慮以下幾個問題:

店鋪做起來的話，怎樣給運營分成？

It 做一件事很容易，但是。;保持做好并不容易。

題主認為，隨著門店數量和規(guī)模的擴大，個人精力已經無法繼續(xù)做好門店運營。要解決運營成個人的問題，我建議考慮以下幾個問題:

(1)這家商店的價值是多少？;的運營角色？能幫你創(chuàng)造價值嗎？你要找的人是不可替代的嗎？

(2)經營者與店鋪之間是雇傭關系還是聯(lián)營關系；

(3)賣方 自身的盈利能力和持續(xù)的成本投入能力；

讓 讓我們從運營商的角度來回答上述賣家所考慮的問題。;■觀點:

(1)有能力和長遠目標的經營者會考慮門店的品類，因為它直接涉及到市場的大小和客單價，以及賣家的綜合素質和能力 的老板；

(2)必須愿意進行多勞多得的利潤分享合作模式，甚至承擔一定低甚至無底薪的生存風險；

(3)希望能在一個有實力的店鋪里充分發(fā)揮自己的能力。畢竟我只有資金實力雄厚才能繼續(xù)做付費營銷推廣活動。

(4)來做體力活的初級運營和有目標的中高級運營創(chuàng)造的價值肯定是不一樣的。當然，期望和應得的回報是完全不同的。

總之，經營共享是一種相互認可的形式值。遇到對的人，關心別人只會讓你的團隊留住更多有用的人才。

為什么現在有些用人單位面試完運營崗位求職者后，不是先讓入職，而是讓運營先寫一份店鋪運營計劃？

你好，以下是我個人觀點，僅供參考。

首先，以案選人。說白了，用人單位缺的不僅僅是操作人員，還有運營方案。希望能聘用到有能力、有資源、有方案的人，候選人可以結合用人單位策劃運營方案 s的情況和自己的資源，并且有能力付諸實踐，大概率可以達到預期的效果。一般發(fā)生在高級運營崗位的招聘中。

第二，以案知人。通過運算結果，我們可以直接了解候選 s的能力水平，工作態(tài)度，操作感受?；谠摲桨?，可以更加高效、快速、深入地了解候選人，節(jié)約招聘成本，提高招聘效率。It 就像有一副好嗓子，不看簡歷，不考能力，直接看工作。

第三，信息獲取。也就是說，每個人 的陰謀論點，即通過招聘計劃，我非常不同意這種觀點。這種做法本身就是對現有運營團隊的不認可。另外，目前招聘成本巨大，在魚龍混雜的市場中不容易找到合適的人選，也沒有必要為了一個方案動用人力資源進行海選，在效率、效果、投入產出比上都是得不償失的。

以上僅供參考。