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作為HR,如何做好年度離職分析呢?

網(wǎng)友解答: 謝邀!?又到年終員工離職高峰期了,HR 繞不開離職分析又來了……那么如何才能做好年度離職分析呢?我給出以下幾點建議:?一、年度離職分析?,也建立在平時離職分析的基礎(chǔ)上。雖然年

網(wǎng)友解答:

謝邀!

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又到年終員工離職高峰期了,HR 繞不開離職分析又來了……那么如何才能做好年度離職分析呢?我給出以下幾點建議:

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一、年度離職分析?,也建立在平時離職分析的基礎(chǔ)上。雖然年底的離職率高些,但HR 平時就應(yīng)該有設(shè)立離職KPI 的意識和行動。比如設(shè)計滿足不同考量方向的指標(biāo)和表格,有人離職就做好記錄。比如離職原因、在職時間、薪酬水平、人員學(xué)歷、工作績效等級等。

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年底時候,就可以根據(jù)這些基數(shù)再做不同維度的權(quán)重分析,如不同離職原因占比、不同在職時間離職占比、不同薪酬水平的離職占比,不同學(xué)歷的離職占比……還有不同部門的離職占比……

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2 根據(jù)這些數(shù)據(jù),可以做一些分析,比如各個部門都有很大部分離職原因是薪酬水平,那說明公司確實在薪酬方面偏低;如果員工離職原因占比排名第一的是個人職業(yè)發(fā)展,說明員工在企業(yè)現(xiàn)狀下已經(jīng)失去工作動力,企業(yè)也許面臨發(fā)展瓶頸和職位天花板,導(dǎo)致員工開始在其他企業(yè)尋求更大發(fā)展空間。

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3 如果只是分析這些數(shù)據(jù),還有一些更深層次的離職原因不能被發(fā)現(xiàn),比如有些人際關(guān)系原因等。所以還可以進行離職訪談。離職訪談可以有問卷法和面談法。問卷法由于離職者不直接面對HR, 所以一般比較客觀。那么HR 做問卷的時候就要注意盡可能多地列出可能選項。

面談法更有利于敞開心扉傾聽員工心聲,對于一些比較特殊原因離職的員工比較好。但是這種方式往往得不到真實的反饋。

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最后,最重要的,HR 做這些分析的目的,不是就只停留在分析層面,而是要為管理層提出切實可行的改善建議。這才是離職分析的最終意義。

網(wǎng)友解答:

為了保證公司離職分析的準(zhǔn)確性,我們在實施人才離職分析的時候要注意三方面的內(nèi)容,分別是離職原因的確認方式、離職回訪的操作方式以及離職面談時機與實施對象。

一、進行離職訪談,挖掘離職原因。

進行離職訪談的方法有兩種:面談法和問卷法

二、對離職原因進行統(tǒng)計分析,提出管理建議。

1:離職原因分析

2:離職員工司齡分析

3:離職員工功績分析

4:離職員工薪酬分析

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