大數(shù)據(jù)具體是做什么？有哪些應(yīng)用？這是一個更加好的問題，也是很多人比較如此關(guān)心的問題，才是一名大數(shù)據(jù)從業(yè)者，我來回答我?guī)鸵幌旅?。簡單的方法，要想解釋什么很清楚大?shù)據(jù)具體看有什么用途并比較容易，其次大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)具體是做什么？有哪些應(yīng)用？

這是一個更加好的問題，也是很多人比較如此關(guān)心的問題，才是一名大數(shù)據(jù)從業(yè)者，我來回答我?guī)鸵幌旅Α?/p>

簡單的方法，要想解釋什么很清楚大數(shù)據(jù)具體看有什么用途并比較容易，其次大數(shù)據(jù)本身是需要有一個應(yīng)用場景，而要想應(yīng)用到大數(shù)據(jù)還必須更具是有的專業(yè)知識。不斷當(dāng)前云計算和物聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用場景正在不斷地得到完善和發(fā)展中，完全相信在產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景會全面鋪開，大量傳統(tǒng)行業(yè)領(lǐng)域也會逐漸就開始具備應(yīng)用方法大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用牽涉到到一個完整的產(chǎn)業(yè)鏈，雖說當(dāng)前大數(shù)據(jù)的產(chǎn)業(yè)鏈卻需要完善和反展，但是總體結(jié)構(gòu)上也相對比較好發(fā)下了，不屬于到數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)應(yīng)用，這每一個環(huán)節(jié)都有價值增量，每一個環(huán)節(jié)也都有吧大量的從業(yè)崗位。

數(shù)據(jù)采集是大數(shù)據(jù)的源頭，數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量相對于大數(shù)據(jù)本身的價值有太真接的影響，目前行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有大量的公司都在致力于提供數(shù)據(jù)采集，數(shù)據(jù)采集的價值增量空間是比較比較大的，不過這主要注意取決于數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量。早期的消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)時代，數(shù)據(jù)采集主要是實際Web系統(tǒng)實現(xiàn)程序的，緊接著移動互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，數(shù)據(jù)采集也就開始向移動端轉(zhuǎn)移到，這些移動端再采集的數(shù)據(jù)價值而不也比較高。

數(shù)據(jù)采集之后，來講并又不能真接應(yīng)用，還需要一個數(shù)據(jù)分析的過程，數(shù)據(jù)分析都是數(shù)據(jù)價值化的重要環(huán)節(jié)，涉及到的技術(shù)含量也總體比較比較高。目前數(shù)據(jù)分析比較普遍的有兩種，一種是統(tǒng)計學(xué)，近似于是機(jī)器學(xué)習(xí)。數(shù)據(jù)分析能力這對數(shù)據(jù)的應(yīng)用價值有非常真接的影響，所以才分析數(shù)據(jù)未來的空間肯定太大的，相對于很多特殊職場人來說，掌握數(shù)據(jù)分析也會提升自身的職場價值。

數(shù)據(jù)應(yīng)用環(huán)節(jié)是大數(shù)據(jù)價值之一直接的體現(xiàn)，數(shù)據(jù)應(yīng)用的目標(biāo)對象也可以是人，也也可以是智能體，未來數(shù)據(jù)應(yīng)用在智能體的價值空間會非常大。按照數(shù)據(jù)分析來會制定各種運(yùn)營策略，是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)公司都很比較普遍的運(yùn)營，這個價值增量應(yīng)該比較好明顯的。從大的發(fā)展趨勢來看，大數(shù)據(jù)本身就代表了市場，這應(yīng)該是大數(shù)據(jù)個非常重要的價值。

我從事外貿(mào)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)二十年，目前也在帶計算機(jī)專業(yè)的研究生，主要注意的研究方向集中在大數(shù)據(jù)和人工智能領(lǐng)域，我會相繼寫一些麻煩問下互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)方面的文章，很有興趣朋友也可以打聽一下我，完全相信一定會會收獲。

要是有互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等方面的問題，或者是考研方面的問題，都可以不在評論區(qū)留言，或是微博私信我！

如何管理自己的員工？

——關(guān)於管理模式的思考畢竟我身上有著深深的文人情結(jié)和萬物平等公平的佛家思維，所以才我一直在是一個自禁管理模式的推崇者與踐行者。那你不知什么是驚顫管理方面呢？

1.禁管理是指一個組織的管理，主要注意員工的自我約束，自我控制，自我才發(fā)現(xiàn)問題，自我總結(jié)問題，自我解決了問題，以變被動管理為主動管理，使之完善自我，自我創(chuàng)新，自我突破，沖擊組織不斷發(fā)展與行進(jìn)，實現(xiàn)組織的共同愿景與目標(biāo)。

2.人是天賦的。假如對這個觀點(diǎn)沒有深刻的認(rèn)知、徹底的認(rèn)同與非常忠誠的生動踐行，無論哪種管理模式都不過是換湯不換藥的表面游戲，很難斬中管理幽雅與很舒適的本真與靈魂。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者肯定不能查覺和努力轉(zhuǎn)變“壓制”部下的念頭，一切管理手段結(jié)果都會淪為為一種冷漠的交易，不能都沒有達(dá)到凝聚人心、激發(fā)能量、共同成長、相互成就的目的。從事管理工作幾千年，一直在在尋找著什么是唯一的管理，用什么樣的言語能簡要概括出管理真正內(nèi)涵和精髓，思來想去只能自禁管理。

3.人所不同的是機(jī)器，就算是在標(biāo)準(zhǔn)和程序去設(shè)置之后，其行為結(jié)果仍有可能向更好或更壞兩個方向游戈。向好我還是向壞確定于我們?yōu)槠渖砷L所需要提供的土壤，以及這些土壤對人性特征中某些因素出現(xiàn)的或揚(yáng)或抑的作用。

——理論支持我們是需要來看看人性有哪些基本特征。人性特征是多方面的，但最基本的特征有三個，也就是人的自然屬性三定律。

1.在生理層面，“人類我總是特別要求強(qiáng)大快樂而又不是痛苦。”

2.在心理層面，“人類總是會要求得到尊重而不是什么貶責(zé)?！?/p>

3.在心靈層面，“人類我總是希望做出一番事業(yè)而不是荒度一生。”

——自主管理的核心理念從人性的基本特征何練起，我們這個可以提純出驚顫管理的幾個基本是理念。

1.催發(fā)所有員工潛在原因的正能量和創(chuàng)造力。人也不是機(jī)器，不要用機(jī)械的對待活生生的生命人。人有思想和意識，人有需求和不追求，人有極強(qiáng)的潛在因素的創(chuàng)造和破壞的能量與作用。驚顫管理的核心任務(wù)應(yīng)該是抑制炎癥潛在因素的破壞力，激發(fā)潛在動機(jī)的正能量和創(chuàng)造力。

2.憑借目標(biāo)和自我控制通過管理，必須明確每個人的臉大都管理者另外確實是被管理者的人格定位，重新賦予領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確的自與責(zé)任。每一個員工都也不是天生就盤算消極怠工、耍奸、每天無所事事的；他們都希望也能可以獨(dú)當(dāng)一面、承擔(dān)責(zé)任責(zé)任、表現(xiàn)出能變現(xiàn)成果。因此必須得拋棄“控制”的想法，要也許他們的能力與責(zé)任心，只要你你能給予比較合適的土壤，每一個員工都會是一個優(yōu)秀管理者的種子。

3.持續(xù)發(fā)揮人的長處，而不是改造人。發(fā)現(xiàn)到員工的長處，讓他承當(dāng)責(zé)任，就是對人的尊嚴(yán)和發(fā)展的最大關(guān)切。所有順利的管理者都具有積極主動地、開放的和更具建設(shè)性導(dǎo)向的正向思維。如果一個管理者只盯著別人的缺點(diǎn)，而不看別人的優(yōu)點(diǎn)；只在意別人不能干什么，而從沒有發(fā)現(xiàn)別人能做什么，那么這個組織迅速將人才凋落，透著負(fù)能量。另一個亞馬遜的團(tuán)隊，都要組建在“人的長處”之上。讓每個人發(fā)揮出來自己的長處，完美躲避自己的短處，是組織的全部目的原先。

4.讓員工找回賬號工作中的快樂。不要把工作變成員工為生活需要付出的代價哪怕生不如死，工作是可以擁有員工開心生活的一個重要組成部分。員工大部分的疲憊、酸麻、折磨不知從何而來于心理和情緒，而非充斥于高強(qiáng)度工作；而工作中的超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)大部分來自于過于、亂詞、內(nèi)耗、內(nèi)亂出現(xiàn)的不生效勞動。自主管理的另一個任務(wù)就是讓員工找回賬號工作中的快樂。

——小結(jié)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)得主弗里德曼創(chuàng)建家族過一個用錢與你辦事的模型：花自己的錢辦自己的事，既講節(jié)約，又講效果；花自己的錢，辦別人的事，只講節(jié)約能源，不講效果；花別人的錢，辦自己的事，只講效果，不講節(jié)約水；花別人的錢辦別人的事百，既不講效果，又不講節(jié)約。

“花別人的錢，辦別人的事”那絕對是是一種最糟糕的模式，遺憾的是在大多數(shù)企業(yè)特別是大型國企里，大多數(shù)員工被卷入的顯然這種模式。請不要把這個問題的產(chǎn)生歸罪于員工，也千萬不能拿什么思想覺悟說三道四。解決的辦法這個問題的同樣途徑是要變革由來已久的官僚管理理念和強(qiáng)壓式的管理模式。

一定要把員工當(dāng)成天賦的人看，在某個某個特定領(lǐng)域他的能力一點(diǎn)都不比你差，他的責(zé)任心也比起你差，人人都可以不擁有一個極優(yōu)秀的管理者。在企業(yè)的架構(gòu)里，沒有官兵之分，只有一責(zé)任區(qū)域不同，人人都是管理者，人人都要對自己的責(zé)任田專門負(fù)責(zé)，也要對他那一畝三分地全權(quán)負(fù)責(zé)，沒有誰這個可以統(tǒng)吃一切，也可以統(tǒng)吃一切的只有一制度。這那是自主地管理的精髓。