績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算？根據(jù)你的描述，按照你的權(quán)重高方法是有很大的風(fēng)險(xiǎn)大會(huì)發(fā)生銷售經(jīng)理是不是朝著容易目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)奮力沖刺，而難的指標(biāo)多則未予答話，即使該難辦指標(biāo)多業(yè)績(jī)很差，也也可以通過其他容易其它指

績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算？

根據(jù)你的描述，按照你的權(quán)重高方法是有很大的風(fēng)險(xiǎn)大會(huì)發(fā)生銷售經(jīng)理是不是朝著容易目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)奮力沖刺，而難的指標(biāo)多則未予答話，即使該難辦指標(biāo)多業(yè)績(jī)很差，也也可以通過其他容易其它指標(biāo)的超額完成計(jì)劃來能提高最后的內(nèi)線得分。所以你的這個(gè)績(jī)效管理不是很合理

指標(biāo)數(shù)目完全控制在4~8個(gè)之間

每個(gè)各種指標(biāo)的低權(quán)重一般不最少30％

每個(gè)其它指標(biāo)的權(quán)重高一般不得低于5％

權(quán)重的百分值一般取5的素?cái)?shù)倍

晉級(jí)考核計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)一般依靠非線性轉(zhuǎn)變計(jì)算方法分配比例

過多容易集中注意力，找不到重點(diǎn)，容易疊加在一起

過高權(quán)重會(huì)使公司員工的通過考核風(fēng)險(xiǎn)性過于集中在一起，萬一不能完成指標(biāo)，則一整年的績(jī)效回報(bào)受很大影響大

過高時(shí)容易被注意到，漢字拆分計(jì)算出的相對(duì)難度

權(quán)重系數(shù)計(jì)算公式？

權(quán)重值是一個(gè)相對(duì)的區(qū)別與聯(lián)系，是針對(duì)某一其它指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重值是指該指標(biāo)在整體作品評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要性程度。

權(quán)重它表示在給出求過程中，是被評(píng)價(jià)文章理由的不同外側(cè)的重要度的定量分配，對(duì)各評(píng)價(jià)文章因子在總體評(píng)價(jià)中的作用一參與不同對(duì)待。事實(shí)上，沒有重點(diǎn)的作品評(píng)價(jià)就不算得客觀的評(píng)價(jià)文章。

打個(gè)比方說，那件這件事情，A給它打高分，A的陳老板給它打65分，如果平均，則是（10060）/280分。但因?yàn)榇罄习逭f的話份量比A重，假如小老板的權(quán)重是2，A是1，正在此時(shí)求均值就是平均值了，結(jié)果是（100*160*2）/（12）73.3分，顯然向你的老板那里偏移了。假如老板權(quán)重值是3，A的低權(quán)重是1，結(jié)果是（100*160*3）/（13）70.這就是根據(jù)權(quán)重值的差別參與的標(biāo)準(zhǔn)差的如何計(jì)算。

績(jī)效考核中的得分和權(quán)重如何計(jì)算？

如果那個(gè)公司定的分值權(quán)重總合是100%，組織紀(jì)律占的權(quán)重值按20%來計(jì)算的話，80分100分制，1000塊的績(jī)效考核獎(jiǎng)當(dāng)中，組織紀(jì)律所占的績(jī)效獎(jiǎng)為1000*200元。組織紀(jì)律占低權(quán)重分是20分，200元乘以280分，不出每分30元。

早退扣了30分，由此會(huì)產(chǎn)生的劃款200/20x8，就是10分除以20元，扣掉100元。公式中是不請(qǐng)假的考核績(jī)效劃款績(jī)效考核體系獎(jiǎng)*生活紀(jì)律權(quán)重高所占比例/工作紀(jì)律考評(píng)指標(biāo)的總分?jǐn)?shù)*遲到早退扣分。

績(jī)效管理是采用過求科學(xué)的考核模式，定級(jí)新進(jìn)員工的工作指標(biāo)完成情況、職工的具體職責(zé)應(yīng)該履行程度和公司員工的發(fā)展方向一般情況，并且將評(píng)定等級(jí)處理反饋給員工的中間過程。常見績(jī)效考評(píng)方法除了bsc、kpi目標(biāo)及360度通過考核等?？?jī)效考核體系是一項(xiàng)操作系統(tǒng)有工程?？?jī)效管理是實(shí)施績(jī)效管理過程中的一種招術(shù)。