評價模型和預測模型的區(qū)別？有所謂評價模型，應該是做評估模型在試求數據上的表現，預測模型那是模型在新數據上的表現，即分析和預測能力coso監(jiān)控模型是按照五要素構建的嗎？CERM分成三類8要素:內部環(huán)境、

評價模型和預測模型的區(qū)別？

有所謂評價模型，應該是做評估模型在試求數據上的表現，預測模型那是模型在新數據上的表現，即分析和預測能力

coso監(jiān)控模型是按照五要素構建的嗎？

CERM分成三類8要素:內部環(huán)境、目標設定、事項識別、風險評估、風險應對、完全控制活動、信息與溝通、監(jiān)控COSO統稱5要素：再控制環(huán)境、風險評估、壓制活動、信息與溝通、監(jiān)控CERM與COSO是兩個概念。一個是風險管理，一個是內部控制，只不過要素應該差不多，但是都是不屬于同一個范疇。

為什么企業(yè)要做勝任素質模型？

我有靠譜解釋崗位勝任力模型的建立方法是:研究績效特別出眾的員工,找到什么他們有別于象員工的特點和行為。具體來說應該是,簡單由面試官判斷績效出眾員工和好象員工兩個對照組,并四個接受行為事件訪談,讓員工描述最能代表他們所做工作的活動,獲得或者他們的行為、思想、那種感覺和效率的細節(jié)。再將訪談錄音轉成文字,做成資料,并由研究人員依據資料不顯示的能力通過編號,緊接著這一點做統計分析,確認分別是什么優(yōu)秀員工組和一般員工組的能力出現的頻率和范圍,確立基準能力和區(qū)分能力。在構建無法勝任特征的過程中,應再注意借鑒模仿同行業(yè)最優(yōu)秀企業(yè)的成功因素,環(huán)繞行業(yè)成功因素、業(yè)務目標與所需意見資源,系統的總結出行業(yè)關鍵成功因素和核心戰(zhàn)略能力。這樣,企業(yè)通過密切留意行業(yè)關鍵成功因素,并催動資源或則的能力,必須保證手中掌握競爭制勝的核心能力和優(yōu)勢。

謝謝啊邀請。企業(yè)存在地目的應該是能賺錢并能夠存活下去，而企業(yè)存活開去的條件有很多，但任何一個條件都最需要人的因素，并且人才是不重要的，企業(yè)不需要評估人才是否是是可以行最簡形矩陣用人需求，是否需要能創(chuàng)造價值，這個評估如果采取基于效果的話，一旦造成經濟損失，又是比較大的，企業(yè)都是承擔責任不起的，但是從素質模型來做測試，那么是可以盡量的避免造成損失，可以給足試錯過程的機會并不斷地調整和想提高，到最后增加人才素質，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

企業(yè)肯定特別注意形象問題，好的形象可以為企業(yè)一起營造更好的收益，素質可以體現的是多方面的，判斷到企業(yè)的發(fā)展及未來規(guī)劃，必須要做形象能力培養(yǎng)，在發(fā)展起來的同時，精金企業(yè)的素質模型是必要的。

無法勝任素質模型常應用于人力資源管理的很多方面。

如人員招聘，根據崗位無法勝任素質模型繼續(xù)開展招募，崗位是需要什么樣的人，就招聘什么樣的人而并非有能力越高越好；

如主要是用于人才開發(fā)，崗位擔任者不知道勝任不能勝任，必須對照勝任素質模型來作品，不條件能力勝任素質模型的，那就是不勝任的，要積極開展盡量全面培訓，而且是缺什么培訓什么。

如用于人才梯隊建設、人才盤點、尋找高潛力員工等。