網(wǎng)友解答: 一、給權能做到公司高管的人，除了有出眾的能力之外，必定是對權力有著很高的渴望，按照高管的實際能力，賦予高管相應的職權，在公司董事能有效監(jiān)督控制的前提下，不要過多的干預其工作獨

一、給權

能做到公司高管的人，除了有出眾的能力之外，必定是對權力有著很高的渴望，按照高管的實際能力，賦予高管相應的職權，在公司董事能有效監(jiān)督控制的前提下，不要過多的干預其工作獨立性，給其自主發(fā)揮的空間。對于一位領導者來說，領導的精髓就是授權，授權并不是撒手不管，而是長線風箏，飛的再遠，線始終在領導者手中，但切記線不能斷。

二、給錢（薪酬設計簡述）

按照馬斯洛需求層次理論，錢是屬于對生理需求滿足的必要條件。而生理需求，在馬斯洛需求層次理論金子塔中，是處于最底層也就是最基礎的一層需求，理論上來說，當錢能夠滿足生理需求后，便不再具有激勵性，但理論歸理論，人的欲望是無限的，如果給的錢不能對員工有激勵性，只能說明一個問題，給的錢還是太少，因為沒有人會跟錢過不去的。

對于高管和一些核心人才，可以在薪酬提高的基礎上，加強福利待遇，亦或是采用股權激勵，讓員工不只是為了公司工作，更是為了自己而工作，將員工自己的利益和公司的利益聯(lián)系起來 。

三、給高管及核心人才成長學習的機會

對于高管和核心人才，可以為其提供免費進修的機會，讓其能夠學習和進步，緊跟時代的步伐，讓他們的進步，來帶動企業(yè)的進步與發(fā)展，也有利于學習型組織的建立，加強企業(yè)員工的整體工作能力，讓企業(yè)能夠與時俱進。

四、給名

沒有人不在意自己的名譽，公司高管和核心人才也不例外，針對其貢獻，給予其相應的名譽嘉獎，對員工的自尊心無疑是莫大的鼓勵與認可。而且高管及核心人才往往是有著突出能力的員工，對其能夠充分的肯定和認可，不會讓其有懷才不遇的感覺，也會在企業(yè)內(nèi)部形成標桿效應，對其他的一些員工也是一種無形的激勵。

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本?拉莫爾特曾說過：“在工作中，你必須清楚地知道你要去哪里，否則你不光在浪費自己的時間，也在浪費和你共事的伙伴的時間?！?/p>

留住企業(yè)的核心高管和人才，薪酬設計可以采用盛行于硅谷創(chuàng)新公司的目標管理方法——OKR工作方法。OKR 就是目標與關鍵結果法。OKR具有主動性，而KPI則是被動考核。一個是我要做的，一個是要我做的。

實施OKR工作方法有哪些好處呢？

首先可以解決個人目標與團隊目標不匹配問題；其次可以解決 績效考核不能調動團隊積極性問題；再者可以解決過于追求指標而影響到滿意度的問題。想了解更多關于薪酬設計的問題，可以微聊我， tms4898