網(wǎng)友解答: 之前服務(wù)的一個客戶，對銷售人員的考核，美其名是目標(biāo)導(dǎo)向，但實(shí)際上就是考核銷量，權(quán)重占到了95%以上，也就是說，銷量完不成當(dāng)月的95%，就得不到獎金，這很不科學(xué)。這個95%其實(shí)

之前服務(wù)的一個客戶，對銷售人員的考核，美其名是目標(biāo)導(dǎo)向，但實(shí)際上就是考核銷量，權(quán)重占到了95%以上，也就是說，銷量完不成當(dāng)月的95%，就得不到獎金，這很不科學(xué)。這個95%其實(shí)是不用設(shè)立的，因?yàn)檫@跟要求100%完成任務(wù)有什么區(qū)別呢。那些只能完成80%、90%的銷售人員有什么動力去完成任務(wù)；反正這個月沒有獎金了，干脆移到下個月完成算了。

對于基層業(yè)務(wù)人員來說，50%以上的完成率是必須要做到的，這是銷售人員的天職，50%以及以下的完成率獎金得零，我覺得也無話可說，但如果完成90%以上，獎金也是零，那就沒有任何激勵作用了，只有負(fù)激勵，因?yàn)殇N售人員只要覺得完不成，就不再去努力了。因此，要改，將結(jié)果和過程結(jié)合起來考核，對于完成50%以上的銷量的銷售人員，按照不同的權(quán)重進(jìn)行獎金的分配，而不是完成了100%，完不成就是零。

首先，考核目標(biāo)一定要有支持系統(tǒng)，否則不是目標(biāo)導(dǎo)向，而僅僅是一個書面目標(biāo)。

其次，結(jié)果考核的權(quán)重要科學(xué)，否則過程流于形式。

再次，考核要有標(biāo)準(zhǔn)，并形成一個考核體系，而不是孤立存在的，也就是說，要跟其他部門同時(shí)進(jìn)行，留有接口。

標(biāo)準(zhǔn)，辦法、系統(tǒng)、接口都有了，銷售考核才有激勵和警示作用，我們突然發(fā)現(xiàn)，銷售人員的精神面貌也煥然一新，而不是往日的暮氣沉沉，也不是整天得過且過，也不用你催他們?nèi)ナ袌觥ぁぁぁぁぁ?/p> 網(wǎng)友解答:

一、薪酬績效

1，一個銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬制度尤為的重要，不要老是跟我談未來，談成長，談夢想，如果賺到錢，受一點(diǎn)苦，受一點(diǎn)委屈也是可以的，所以一個主管的崗位假如帶的有團(tuán)隊(duì)，就必須要有部門的提成，比如說，一個銷售團(tuán)隊(duì)分為3個部門，A部門的主管要拿A部門總業(yè)績3％的業(yè)績提成，只有利益掛鉤才能驅(qū)動他對每一個人的業(yè)績顧客上心

2，要設(shè)定升降機(jī)制，一個銷售團(tuán)隊(duì)如果沒有升降機(jī)制就會令，部門骨干養(yǎng)成老油條的現(xiàn)象，所以要進(jìn)行調(diào)整，每一個正式骨干下邊必須配備一個代理骨干，如果連續(xù)三個月業(yè)績不達(dá)標(biāo)，正式主管降級，代理主管晉升，以此類推，如果降級之后就沒有了團(tuán)隊(duì)提成在想什么時(shí)候上去，就不知道猴年馬月了，所以都會在這方面加把勁的。

3，績效考核工資，舉例：一個主管的工資底薪是3000元，分為兩個部分發(fā)放一方面是底薪1500一方面是績效考核1500元，考核的指標(biāo)不要超過三條，比如說，業(yè)績考核1000元，如果業(yè)績目標(biāo)是10萬如果完成5萬的話就是拿500元，5萬以下沒有，如果完成8萬就拿800元，剩余的500可以作為其他考核，比如說團(tuán)隊(duì)管理、系統(tǒng)建設(shè)方面的。

團(tuán)隊(duì)業(yè)績獎勵

10萬獎勵500

15萬獎勵1000

20萬獎勵2000

公司業(yè)績第一名獎勵2000元

部門業(yè)績第一名獎勵1000元

個人業(yè)績達(dá)到5萬獎勵價(jià)值800元西裝一套

個人業(yè)績達(dá)到15萬獎勵價(jià)值2000元手表一個

個人業(yè)績達(dá)到25萬獎勵價(jià)值3000元電腦一個

個人業(yè)績達(dá)到35萬獎勵價(jià)值6000元手機(jī)一部

開門紅獎本月第一單獎勵200元