網(wǎng)友解答: 感謝誠邀！企業(yè)給員工培訓(xùn)沒有成效，是目前大多企業(yè)面臨的一個(gè)共性問題，企業(yè)投入了大量人力物力在內(nèi)部培訓(xùn)上，最終效果甚微，甚至淪為一種員工福利，深入問題的本質(zhì)，有以下三點(diǎn)問題根結(jié)

感謝誠邀！

企業(yè)給員工培訓(xùn)沒有成效，是目前大多企業(yè)面臨的一個(gè)共性問題，企業(yè)投入了大量人力物力在內(nèi)部培訓(xùn)上，最終效果甚微，甚至淪為一種員工福利，深入問題的本質(zhì)，有以下三點(diǎn)問題根結(jié)：

培訓(xùn)需求沒有系統(tǒng)深入調(diào)研。所謂系統(tǒng)調(diào)研，是要結(jié)合工作實(shí)際與員工與崗位能力匹配度進(jìn)行系統(tǒng)分析后，得出培訓(xùn)結(jié)論，所有培訓(xùn)均要以實(shí)操落地為核心原則。

培訓(xùn)課件內(nèi)容過于理論化。很多TTT培訓(xùn)師，盲目追求培訓(xùn)課件的美觀化，配合動畫、圖解，加之現(xiàn)場講解的標(biāo)準(zhǔn)化的流程復(fù)制，忽略了受眾的理解與轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致學(xué)員聽課時(shí)群性激動，課后大腦卻一片空白，沒有形成沉淀。

講師團(tuán)隊(duì)自身?xiàng)l件不過硬。一般大型企業(yè)的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)必須要經(jīng)過TTT培訓(xùn)考核通過后方可上崗，且內(nèi)部有嚴(yán)格的考核機(jī)制，對其課時(shí)、員工課后評價(jià)、員工實(shí)戰(zhàn)操作進(jìn)行全方位綜合考核，以保障培訓(xùn)的落地轉(zhuǎn)化性。

解決好以上3點(diǎn)，企業(yè)員工培訓(xùn)效率將大大提升。

以上，個(gè)人意見供參考！

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培訓(xùn)沒有效果，是有多方面的可能性，并不僅是在培訓(xùn)的本身，你可以從培訓(xùn)知識的針對性和培訓(xùn)的反饋、企業(yè)相關(guān)制度與績效考核的制定、執(zhí)行反饋與個(gè)人目標(biāo)感等四方面入手。

針對培訓(xùn)的聽眾，我們要知道他們想聽什么，想通過培訓(xùn)解決什么樣的問題，而這個(gè)問題是以什么樣的形式出現(xiàn)在他們的日常工作中？而他們面對這樣的問題，是怎樣思考的，為啥沒有解決？是思維認(rèn)知不夠深度與寬度？還是只鉆在技術(shù)、業(yè)務(wù)層面去死鉆牛角尖？沒有從更高的經(jīng)營層面去看待問題？還是在經(jīng)過大家的討論后，你發(fā)現(xiàn)這瓶頸存在于企業(yè)的某個(gè)流程，或者是某位管理者的身上，但他本身沒有意識到，經(jīng)過你的引導(dǎo)討論、提問題與梳理后，你會發(fā)現(xiàn)主要問題是在哪里，并且不止一個(gè)問題，應(yīng)該是多個(gè)問題存在，這時(shí)就要把問題排序并優(yōu)先解決重要的。

與此同時(shí)，培訓(xùn)也會外來講師培訓(xùn)與企業(yè)內(nèi)部人的培訓(xùn)。

企業(yè)內(nèi)部人的培訓(xùn)，比較有系統(tǒng)性與針對性，且能更好地熟悉公司的業(yè)務(wù)與管理痛點(diǎn)，提出的知識、方法比較有說服力，讓人覺得很實(shí)在，但也太實(shí)在了——不敢跨大步，不敢大膽想，思想受到落地的束縛。

而外來講師的培訓(xùn)，注重的是多維度與角度地去分析現(xiàn)在面對的經(jīng)營問題，無論是通過哲學(xué)、管理學(xué)、歷史典故、還是自己的親身經(jīng)歷，可以從不同維度去給你分析與切入講解，讓你有豁然開朗之悟，更讓你開了眼界：原來可以這樣想，原來可以這樣做，有遠(yuǎn)見。

無論他們誰來講，都得收集學(xué)員們的培訓(xùn)反饋，讓他們表達(dá)自己的觀點(diǎn)與感受，無論是客套話好，還是講真實(shí)想法后，都代表了他們對這培訓(xùn)的意識與看法，以及會在未來采取一些什么樣的行動來做改變。

要切記，光聽講、學(xué)知識卻沒有行動的培訓(xùn)，是沒有任何效果，知道不等于做到。

這個(gè)就與企業(yè)的管理者相關(guān)系特別大了，企業(yè)管理者要改變的時(shí)候，不僅僅只是說說而已，更不能說完后，丟給下屬去做執(zhí)行，必須親自抓，通過與下屬的雙向溝通，找到認(rèn)同的人一起去做改革，再把目標(biāo)、績效、制度、流程都改了，朝著新的方向去走。

這不僅考驗(yàn)的是管理者的魄力與魅力，還要有決斷力：哪些方向是沒錯(cuò)的，加快速度奔跑過去，找到認(rèn)同管理者并且有能力的人就趕緊開干，哪些人在從中阻撓的，那么就快刀斬亂麻地移走，保持通暢。

很多時(shí)候，有選擇就有放棄，可能會放棄原來依賴的成功路徑，適時(shí)內(nèi)會無所適從，但從長遠(yuǎn)看是對新業(yè)務(wù)有幫助的，所以你要改變流程，績效，人員架構(gòu)，讓員工意識到這個(gè)趨勢，順勢而為地改變自己的行為，你考核什么，他就做什么，那么不得不重新去學(xué)這些新知識、技能來做執(zhí)行，把預(yù)期的結(jié)果拿回來交差。

目標(biāo)感是什么？

目標(biāo)感是最高的目標(biāo)，是自己最崇高的遠(yuǎn)大的理想，不可能完全實(shí)現(xiàn)的理想。自己正滿懷希望的走在實(shí)現(xiàn)這個(gè)理想的路上，越來越接近這個(gè)理想，也許勞累，但心中是快樂。

當(dāng)目標(biāo)感確立之后，才可能確立大的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)大的目標(biāo)，再確立更詳細(xì)的目標(biāo)，一步一步的實(shí)現(xiàn)。

有了目標(biāo)感后，我們不僅每天都要知道，自己離定下來的目標(biāo)有多遠(yuǎn)，做到了百分之幾，還差多少？

然后反思今天的執(zhí)行做得怎樣，效果好不好，效果好的依據(jù)在哪里，不好的地方怎樣改善，目前遇到的困難或瓶頸，怎樣去解決與翻越它們？

自己手上有什么專業(yè)的知識、技能，還缺啥意識，要從哪里補(bǔ)？

身邊的哪些人，他們的資源能否幫得到自己？而自己又拿什么與他們手中的資源置換？還是欠人情，日后相報(bào)？

雖苦中作樂，有效果反饋但不是特別明顯，但仍堅(jiān)持盯著目標(biāo)繼續(xù)往前奔跑，達(dá)不成目標(biāo)勢不還。

有此勁，還有啥改變不了的？

總的來講，企業(yè)要員工經(jīng)過培訓(xùn)后發(fā)生改變，必須從企業(yè)制度、績效考核、流程、改變企業(yè)目標(biāo)、員工內(nèi)驅(qū)動力上入手，管理者親自帶隊(duì)做執(zhí)行，才能有所成效。